5 manieren waarop technische wervingsbureaus waarde toevoegen aan uw sourcingproces

Denk je dat je geen uitzendbureau middelburg nodig hebt? Denk nog een keer na.

Ongeacht hoe goed uw HR-team en interne rekruteringsprocessen draaien, er is altijd een klein beetje ruimte voor verbetering. Natuurlijk zijn we bevooroordeeld (!) Maar wervingsbureaus kunnen echt waarde toevoegen in elke fase van het sourcing- en aanvraagproces.
Natuurlijk is het afhankelijk met wie je werkt, maar de beste instanties zijn onzichtbaar. Niet alleen zouden ze je een groot aantal relevante kandidaten moeten sturen, ze zouden ook in je team moeten passen, zo perfect dat je nauwelijks merkt dat ze er zijn en niet zouden weten hoe je zonder hen zou kunnen. Of ze nu op het kantoor van een klant zijn gevestigd of op afstand werken, goede accountmanagers moeten functioneren als een goed geïnformeerde, goed presterende, zeer enthousiaste interne medewerker.
Eenvoudig gezegd: als we dagelijks geen waarde toevoegen aan het sourcingproces van onze klant, doen we ons werk niet.

Dus, hoe voegen goede wervingsbureaus waarde toe?

1.    Ze bereiken gloednieuwe kandidaten, dus je stuurt dezelfde niet steeds opnieuw

Heb je ooit het gevoel van een groundhog-dag? Het veelgeprezen tekort aan technisch talent heeft ons leven moeilijker gemaakt, maar dat betekent niet dat ze herhalend moeten zijn! Het is steeds moeilijker om nieuwe kandidaten te bereiken, en nog moeilijker om hen aan te spreken. Maar het kan worden gedaan
Goede wervingsbureaus hebben grote netwerken van kandidaten die ze koesteren en warm houden, dus ze zijn klaar om te verhuizen wanneer de perfecte baan tevoorschijn komt. Maar ze weten ook hoe ze nieuwe talentenpools moeten vinden, zodat je maandenlang niet in hetzelfde muffe water zit. De perfecte ontwikkelaars bestaan! U moet alleen weten hoe en waar u ze kunt vinden.

2.    Ze sturen in het oog springende berichten waarop kandidaten daadwerkelijk reageren

Je moet nieuw technisch talent bereiken, maar je moet ook berichten maken die hun aandacht trekken en hen inspireren om te reageren. Goede ontwikkelaars ontvangen maximaal 20 e-mails, oproepen en berichten per dag! Dat is veel inhoud om door te lezen. Wervingsbureaus werken er hard aan om ervoor te zorgen dat uw berichten opvallen.
Er is een hele dunne, wiebelige bureau voor werving en selectie nodig om in evenwicht te brengen: het behouden van het merk van uw werkgever en het stimuleren van de ervaring van kandidaten van uw bedrijf op de markt, terwijl het gebruik van strategieën en tactieken waarvan zij weten dat ze de kandidaten zullen aanspreken. Het is een zware uitdaging, maar de juiste instanties weten hoe ze nieuwe ontwikkelaars moeten aanspreken zonder opdringerig of invasief te zijn.

3.    Ze sturen je alleen relevante, interessante kandidaten

Tijdsarme, overbelaste interne HR-teams hebben niet altijd de middelen om de cv's, sociale media en online profielen van honderden kandidaten door te nemen. Dat is de reden waarom er geautomatiseerde, AI-verbeterde CV-screeningtools bestaan. Maar (voorlopig!) Kunnen ze een rekruteringsteam niet vervangen.
Ervaren recruiters kunnen profielen filteren voor technische vaardigheden, ervaring en cultuur die passen in minder dan 30 seconden, en ze kunnen kleine inconsistenties of sleutelwoorden herkennen die een screeningstool kan missen.
We hebben een screeningproces in twee stappen om ervoor te zorgen dat kandidaten geïnteresseerd zijn in de rol en interessant zijn voor onze klanten. Als ons sourcing-team een goed kandidaat-profiel ziet, vragen ze een cv (en portfolio, indien relevant), en boeken ze dan een uur lang een telefoontje met de accountmanager. Het is moeilijk om soft skills en cultuur fit te beoordelen zonder een goed interview, daarom hebben we de tweede stap toegevoegd aan ons sourcingproces. Het gevolg is dat we al het harde werk doen en alleen kandidaten indienen bij onze klanten aan het magere uiteinde van de rekruteringstrechter.
Download ons e-book om al onze sourcing-tips en -tricks te ontdekken.

4.    Ze zijn objectief en extern

Ik weet het. Ik zei zojuist dat agentschappen zo passend in het interne HR-team moesten passen alsof ze een interne medewerker waren. Externe bureaus zouden moeten functioneren alsof ze intern zijn, maar een van hun grootste sterke punten is dat ze een objectief standpunt kunnen bieden.
Ze zijn vrij van interne politieke strijd, bestaande vooroordelen (zoals het prioriteren van mannelijke aanvragers of het uitsluiten van kandidaten met een consultancyachtergrond) en kunnen inzichten van derden geven in de wervingsmarkt, technische concurrentie en ontwikkelaarsprofielen.

5.    Als ze echt heel goed zijn, kunnen ze de interne wervingsfunctie vervangen

In een snel opschalingstechnologische startup is het laatste wat de CEO in gedachten heeft, het inhuren van een fulltime rekruteringsteam. Wanneer een leger van nieuwe ontwikkelaars te veel wordt voor een HR-manager of CTO, kan het eenvoudiger, sneller en efficiënter zijn om naar buiten te kijken. Goede wervingsbureaus bereiken volledige afstemming met het bestaande HR-team, dus het is te vertrouwen om de juiste ontwikkelaars namens het bedrijf te vinden en in te huren.